Die Kassiererin und der Pfandbon

Sachverhalt:

Seit dem 01.07.1985 arbeitet Rita Müller, 59 Jahre alt, als Kassiererin in einer Filiale der alteingesessenen Supermarktkette „Superfrisch“- GmbH in Bonn. Der „Superfrisch“- Supermarkt beschäftigt neben der Geschäftsführerin Erna Tüchtig 58 weitere Mitarbeiter, es existiert ein Betriebsrat Frau Müller ist in Vollzeit angestellt und erhält ein monatliches Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von 1,800,- €. Im Laufe ihres Arbeitsverhältnisses arbeitete Frau Müller stets gewissenhaft und pflichtbewusst, weshalb sie auch noch nie eine Abmahnung erhalten hat.
Am 07.07.2014 wurde im Eingangsbereich des Supermarktes ein Pfandbon im Wert von 1,20 € gefunden. Dieser Bon wurde auf Anweisung der Geschäftsführerin Frau Tüchtig für den Fall, dass ein Kunde Anspruch darauf erheben würde, bei den Kassen in einer für alle Kassiererinnen einsehbaren Ablage aufbewahrt. Sollte sich kein Kunde melden, so sollte er als „Fehlbon“ verbucht werden.

Am 08.07.2014 kaufte Frau Müller nach Beendigung ihrer Arbeitszeit Lebensmittel für ihren privaten Gebrauch und löste beim Bezahlen einen Pfandbon mit Wert von 1,20 € ein. Die Kollegin an der Kasse, Frau Bauer, wurde misstrauisch, da der aufbewahrte Pfandbon, den sie selbst am 07.07.2014 gefunden hatte, nicht mehr da war. Sie meldete den Vorfall noch am selben Tag bei der Geschäftsführerin. Frau Tüchtig kontrollierte daraufhin die Videoaufzeichnungen der Überwachungskameras des Kassenbereichs. Auf dem Video war eindeutig zu erkennen, wie Frau Müller den Pfandbon an sich nimmt. Dass während der Ladenöffnungszeiten Videoaufzeichnung gemacht werden, ist dem Personal – einschließlich Frau Müller – bekannt war.

Am 10.07.2014 bat die Geschäftsführerin Tüchtig Frau Müller zu einem Personalgespräch und befragte sie zu dem Vorfall am 08.07.2014. Frau Tüchtig warf Frau Müller vor in unerlaubter Weise einen Pfandbon für ihren privaten Einkauf verwendet zu haben. Frau Müller bestritt die Vorfälle und gab vielmehr an, dass es sich bei dem Bon um einen Bon für von ihr eingelöstes Leergut handelte.

Am 14.07.2014 fand zwischen Frau Tüchtig und dem Betriebsrat eine Anhörung zwecks einer beabsichtigten fristlosen – hilfsweise ordentlichen – Kündigung von Frau Müller statt. Dabei setzte Frau Tüchtig den Betriebsrat über die Kündigungsgründe, besagte Vorfälle mit dem Pfandbon, in Kenntnis.

Am 16.07.2014 beschloss der Betriebsrat in seiner Sitzung, der Kündigung zuzustimmen. Dies teilte der Betriebsrat der Geschäftsführerin am selben Tag schriftlich mit. Am 17.07.2014 verfasste Frau Tüchtig die außerordentliche Kündigung – hilfsweise die ordentliche Kündigung zum 28.02.2015. Das von ihr unterschriebene Kündigungsschreiben überreichte sie Frau Müller am selben Tag persönlich.

Frau Müller kann nicht verstehen, weshalb sie wegen dieser „Lappalie“ gleich gekündigt wurde. Sie wendet sich deshalb schon am nächsten Tag an den Freund ihrer Nachbarin, Dr. Rudi Schlau, der frisch zugelassener Rechtsanwalt ist. Sie möchte wissen, ob die Kündigung wirksam ist, sie etwas dagegen unternehmen kann und ob in so einem Fall eine Klage möglich ist.

Dr. Rudi Schlau teilt Frau Müller mit, dass die Möglichkeit besteht, eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Um jedoch die Erfolgsaussichten besser abschätzen zu können, möchte er zunächst ein entsprechendes Gutachten hinsichtlich der Begründetheit der Kündigungsschutzklage erstellen.

Bearbeitervermerk:

Das Gutachten des Dr. Schlau ist anzufertigen.

Lösung:

Begründetheit einer Kündigungsschutzklage der Rita Müller gegen die „Superfrisch“- GmbH
Die Kündigungsschutzklage der Rita Müller ist begründet, wenn das Arbeitsverhältnis durch die am 17.07.2014 ausgesprochene und ihr am selben Tage zugestellte Kündigung beendet worden ist.

A. Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung

I. Wirksames Arbeitsverhältnis

Ein wirksames Arbeitsverhältnis gem. § 611 BGB zwischen Rita Müller (RM) und der „Superfrisch“- GmbH (S- GmbH) zum Zeitpunkt der Kündigung liegt vor.

II. Wirksame schriftliche Kündigungserklärung

Für eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses müsste die S- GmbH die Kündigung ordnungsgemäß gegenüber der RM erklärt haben. Die S-GmbH hat, vertreten durch die Geschäftsführerin Tüchtig (§ 35 I S. 1 GmbHG), der RM am 17.07.2014 eine schriftliche und unterschriebene Kündigung überreicht, sodass das Schriftformerfordernis der §§ 623, 123 BGB gewahrt ist. Eine wirksame Kündigungserklärung liegt somit vor.

III. Klagefrist nach § 4 KSchG

RM müsste die Klage innerhalb der 3-Wochen- Frist des § 4 KSchG erheben, da sonst die Gefahr droht materiell präkludiert zu sein. Die Erhebung der Klage ist vorliegend am 18.07.2014 noch fristgerecht möglich.

Eine Anwendbarkeit des KSchG muss an dieser Stelle noch nicht geprüft werden. Die Klagefrist des § 4 KSchG gilt unabhängig davon, ob ein „Kleinbetrieb“ im Sinne des § 23 I S. 2 oder 3 vorliegt oder nicht, vgl. Wortlaut des § 23 I S. 2 und 3 KSchG („Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4-7 und des § 13 I S. 1 und 2 nicht für …“).

IV. Anhörung des Betriebsrates, § 102 BetrVG

Nach § 102 I BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Dabei hat der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Nach § 102 II S. 3 BetrVG muss der Betriebsrat Gründe gegen eine außerordentliche Kündigung spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen.

Eine Anhörung des Betriebsrates ist am 14.07.2014 erfolgt, dabei wurde der Betriebsrat über die geplante Kündigung der RM und die Gründe informiert. Zwei Tage später, am 16.07.2014, hat der Betriebsrat sein Einverständnis schriftlich erteilt. Die Anforderungen des § 102 BetrVG sind somit erfüllt.

V. Vorliegen eine wichtigen Grundes nach § 626 BGB

Nach § 626 I BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten werden muss.

Ein „wichtiger Grund“ nach § 626 I BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem kündigenden Teil ein Fortführen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt keine „absoluten“ Kündigungsgründe, es ist vielmehr bei einer derartigen Generalklausel immer eine Einzelfallentscheidung zu treffen, bei der die Interessen beider Vertragsteile miteinander abgewogen werden müssen.

Nach dem BAG wird der „wichtige Grund“ in zwei Stufen geprüft.

a. In der ersten Stufe wird geprüft, ob der vorliegende Sachverhalt „an sich“ geeignet ist einen Kündigungsgrund darzustellen. Dies ist in der Regel bei rechtswidrigem und schuldhaftem Fehlverhalten des Arbeitnehmers anzunehmen, bei besonders groben Pflichtverletzungen ist auch schuldloses Verhalten ausreichend.

Vorliegend hat RM einen ihr nicht gehörenden Pfandbon zu ihren Gunsten eingelöst. Der Pfandbon hätte eigentlich als Fehlbon verbucht werden müssen. RM hat folglich eine vorsätzliche und rechtswidrige, gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichtete Handlung vorgenommen. Ein solches Fehlverhalten stellt eine Pflichtverletzung dar und ist somit an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darzustellen.

b. In der zweiten Stufe wird dann eine umfassende, einzelfallbezogene Interessensabwägung vorgenommen, bei welcher das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers mit dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers abgewogen wird.

Dabei muss die Kündigung „ultima-ratio“ sein. Es besteht ein Vorrang von Abmahnung oder Änderungskündigung. Die Kündigung muss das letzte Mittel darstellen, ein milderes darf nicht in Betracht kommen.

Einerseits liegt hier die o.g. Pflichtverletzung vor. Andererseits muss jedoch berücksichtigt werden, dass RM seit 25 Jahren bei der S-GmbH angestellt ist und es während dieser langen Zeit zu keinerlei Beanstandungen gekommen ist. RM hat sich deshalb im Laufe ihres Arbeitsverhältnisses ein hohes Maß an Vertrauen in ihre Loyalität gegenüber ihrem Arbeitgeber aufgebaut.
Wenn ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit eine rechtswidrige und vorsätzliche Handlung unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers begeht, missbraucht er das in ihn gesetzte Vertrauen. Gerade die Tätigkeit einer Kassiererin setzt ein besonders ausgeprägtes Vertrauensverhältnis voraus. Eine Pflichtverletzung in diesem Tätigkeitsbereich stellt somit – egal wie hoch oder gering der wirtschaftliche Schaden ausfällt – stets einen Vertrauensbruch dar, der eine Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigt.

Zu beachten ist hier jedoch, dass RM in dem sehr langen Zeitraum ihrer Beschäftigung ein besonders hohes Maß an Vertrauen erworben. Es stellt sich daher die Frage, ob die außerordentliche Kündigung hier „ultima ratio“ war oder ob nicht der S-GmbH mildere Mittel zur Verfügung gestanden hätten.

Im Rahmen einer Einzelfallabwägung wiegt vorliegend das über 25 Jahre hinweg erarbeitete Vertrauen in die Person der RM mehr. Die Pflichtverletzung ist in dieser besonderen Konstellation zwar geeignet das erworbene Vertrauen zu erschüttern, jedoch nicht vollständig zu verdrängen. Die Schwelle zum Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB ist nach dieser Einzelfallbetrachtung und unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes somit nicht erreicht. Die außerordentliche Kündigung war somit nicht „ultima ratio“, die S-GmbH hätte daher vorrangig eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung aussprechen müssen.

VI. Kündigungserklärungsfrist

Gem. § 626 II BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Fristbeginn ist diesbezüglich der Zeitpunkt, an dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Nach Ablauf dieser Frist ist eine außerordentliche Kündigung automatisch unwirksam.

Hier hat die S-GmbH am 08.07.2014 von dem Vorfall mit dem Pfandbon Kenntnis erlangt und am 17.07.2014 die Kündigung ausgesprochen. Die Frist des § 626 II BGB ist somit gewahrt.

Ergebnis: Die außerordentliche Kündigung der RM ist somit unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet.

B. Ordentliche Kündigung

Jedoch könnte die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum 28.02.2015 wirksam sein.

Zu prüfen ist, ob der S-GmbH eine Weiterbeschäftigung der RM bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar wäre und ob die ordentliche Kündigung bei Anwendbarkeit des KSchG sozial gerechtfertigt ist.

I. Anwendbarkeit KSchG

Fraglich ist, ob überhaupt der sachliche und persönliche Anwendungsbereich des KSchG eröffnet ist.

Nach §§ 1 I, 23 KSchG ist das KSchG sachlich anwendbar, wenn kein „Kleinbetrieb“ nach § 23 I S. 2 und 3 KSchG vorliegt. Vorliegend beschäftigt die S-GmbH neben der Geschäftsführerin T weitere 58 Mitarbeiter, somit mehr als fünf Arbeitnehmer. Die S-GmbH ist somit kein „Kleinbetrieb“, so dass das KSchG anwendbar ist.

RM ist seit mehr als 25 Jahren ununterbrochen bei der S-GmbH beschäftigt, der persönliche Anwendungsbereich des KSchG ist daher ebenfalls eröffnet.

II. Soziale Rechtfertigung

Die ordentliche Kündigung müsste sozial gerechtfertigt sein.

Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt und damit wirksam, wenn einer der in § 1 II S. 1 KSchG normierten Rechtfertigungsgründe vorliegt. Hierfür wird zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen unterschieden. Kommt man zu dem Ergebnis, dass ein solcher Grund vorliegt, ist in einem weiteren Schritt zu prüfen, ob die Kündigung trotz Vorliegens eines der o.g. Kündigungsgründe sozial gerechtfertigt ist. Ist dies der Fall, ist die Kündigung wirksam.

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt bei einem steuerbaren Verhalten, d.h. vom Willen des Arbeitnehmers beeinflussbarem Verhalten, vor.

Personenbedingte Gründe sind – im Gegensatz zu den verhaltensbedingten Gründen – meist für den Arbeitnehmer nicht steuerbar. Eine Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung kann gerade bei der Frage zur Notwendigkeit einer Abmahnung wichtig sein, denn eine personenbezogene Kündigung erfordert grundsätzlich keine vorherige Abmahnung. Diese würde bei einem nicht steuerbaren Verhalten ja gerade keinen Sinn machen.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe stammen im Gegensatz zu den verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgründen aus der Sphäre des Arbeitgebers.

Das ungerechtfertigte Einlösen des Pfandbons der RM stellt einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar, da dies ein von ihr steuerbares Verhalten ist.

Die Prüfung einer verhaltensbedingten Kündigung in zwei Stufen:

a. In der ersten Stufe wird geprüft, ob das Verhalten des Arbeitnehmers an sich geeignet ist eine Kündigung zu veranlassen. Bei einer rechtswidrigen, gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichteten Handlung ist dies grundsätzlich der Fall, siehe oben.

b. In der zweiten Stufe wird eine umfassende Prüfung am Einzelfall in Form einer Interessensabwägung vorgenommen. Es wird das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers mit dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers abgewogen.

Das Beendigungsinteresse der S-GmbH könnte sich aus einem Interesse des Arbeitgebers an einem reibungslosen Betriebsablauf und Wahrung des Betriebsfriedens ergeben. Dies ist bei Vorliegen einer Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr gewährleistet.

Demgegenüber ist zu berücksichtigen, dass RM bereits seit 25 Jahren dem Betrieb angehört und sich in dieser Zeit nichts hat zuschulden kommen lassen. Weiterhin ist sie bereits 59 Jahre alt, es liegt daher nahe anzunehmen, dass sie deswegen auf dem Arbeitsmarkt geringe Chancen auf Erhalt einer neuen Arbeitsstelle hat. Dennoch hat sie vorliegend eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt.

c. Im Rahmen der Abwägung ist ferner der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten. Dies erfordert insbesondere eine „Negativprognose“. Eine solche ist in der Regel nur anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer bereits mehrmals abgemahnt worden ist und er trotzdem sein Verhalten fortsetzt.

RM ist erstmalig auffällig geworden, dies kann eine Negativprognose somit noch nicht rechtfertigen. Ein überwiegendes Beendigungsinteresse der S-GmbH ist somit nicht ersichtlich.

Es bleibt somit festzuhalten, dass RM auch vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung vorrangig hätte abgemahnt werden müssen

Somit hält auch die ordentliche Kündigung der Interessenabwägung nicht stand und ist deshalb ungerechtfertigt.

Ergebnis: Auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht beendet.

 

Gesamtergebnis: Eine Kündigungsschutzklage ist daher begründet. Sie hat daher zumindest hinsichtlich der Begründetheit Aussicht auf Erfolg.

 

Jura Individuell-Hinweis: Diesem Fall liegt die berühmte „Emmely-Entscheidung“ des BAG, 2 AZR 541/09, zu Grunde. Alle Entscheidungen des BAG sind unter www.bundesarbeitsgericht.de frei und kostenlos abrufbar.

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