Der befristete Arbeitsvertrag

Dieser Artikel befasst sich mit der Befristung von Arbeitsverträgen, welche nach der üblichen Vollzeit-Beschäftigung in Klausuren thematisiert werden kann. Dabei wird hauptsächlich darauf eingegangen, welche gesetzlichen Regelungen für befristete Arbeitsverhältnisse gelten und unter welchen Voraussetzungen überhaupt befristet werden kann. Abschließend beschäftigt sich der Artikel noch damit, was eine unzulässige Befristung zur Folge hat.

*Jura Individuell-Tipp: Alle zitierten Urteile des BAG sind unter www.bundesarbeitsgericht.de frei abrufbar!

A. Befristung

Regelungen über die Befristung eines Arbeitsverhältnisses finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

a. Begriffsbestimmung, Arten der Befristung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt demnach vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen haben, vgl. § 3 I S. 1 TzBfG.

Die Befristung kann dabei entweder kalendermäßig bestimmt sein (dann spricht man von einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag, vgl. § 3 I S. 2 Alt. 1 TzBfG) oder sich aus Art, Zweck und Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben (zweckbefristeter Arbeitsvertrag, vgl. § 3 I S. 2 Alt. 2 TzBfG). Erforderlich ist, dass die Dauer der Befristung bzw. der Zweck genau bestimmt ist (vgl. Palandt, § 620, Rn. 8).

Eine kalendermäßige Befristung liegt z.B. bei der Einstellung einer studentischen Hilfskraft „für die Dauer des Sommer-Semesters 2015“ vor. Ein typisches Beispiel der Zweckbefristung ist die Beschäftigung von Erntehelfern oder Inventurkräften.

b. Form

Gemäß § 14 IV TzBfG muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden. Sinn und Zweck des Schriftformerfordernisses ist vor allem die Rechtssicherheit aller Beteiligten. Fehlt eine schriftliche Fixierung der Befristung, so führt die gemäß § 125 S. 1 BGB formnichtige Befristung nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnis. Vielmehr gilt dieses als unbefristet geschlossen, vgl. § 16 S. 1 TzBfG; BAG, 01.12.2004, 7 AZR 198/04*. Auch eine nachträgliche schriftliche Verinbarung der Befristung heilt nach BAG nicht das Schriftformerfordernis. Weder wird durch die nachträgliche schriftliche Vereinbarungeine bis dahin unwirksame Befristung gültig noch entsteht dadurch eine neue Befristung.

Die Angabe des Grundes für die Befristung im Arbeitsvertrag ist nicht erforderlich. Wird allerdings ein Sachgrund für die Befristung (näheres dazu s.u.) vertraglich vereinbart und erweist sich als nicht passend, so kann der Arbeitgeber ohne weiteres die Befristung auf einen anderen Grund oder auf §§ 14 II, II a oder III TzBfG stützen. Bei zweckgebundenen Befristungen ist die Angabe allerding zwingend erforderlich!

c. Beendigung

Gemäß § 15 I TzBfG endet das kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnis mit Zeitablauf. Der zweckbefristetet Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung, vgl. § 15 II TzBfG: Ist folglich zum Beispiel ein Erntehelfer zum 01.06.2014 für die Dauer der Erdbeerernte eingestellt worden und teilt der Arbeitgeber am 10.08.2014 mit, dass die Ernte zum 15.08.2014 beendet sein wird, so ist das Arbeitsverhältnis aufgrund der Ablauffrist erst zum 24.08.2014 beendet.

Wird das Arbeitsverhältnis jedoch nach Zeitablauf bzw. nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgeführt, so gilt es als unbefristet verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt, vgl. § 15 IV TzBfG.

d. Befristung ohne Sachgrund

Gemäß § 14 II TzBfG ist eine Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Dabei darf innerhalb dieser zwei Jahre insgesamt nur maximal dreimal ein bestehender befristeter Vertrag verlängert werden, vgl. § 14 II S. 1 HS. 2 TzBfG. Grundsätzliche Voraussetzung für eine Befristung ist, dass zwischen den Vertragsparteien in der Vergangenheit noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, vgl. § 14 II S. 2 TzBfG. Ein vorangegangenes Berufsausbildungsverhältnis oder ein unbezahltes Praktikum schadet einer sachgrundlosen Befristung jedoch nicht.

Nach dem BAG versteht man unter „Verlängern“ einer Befristung im Sinne von § 14 II S. 1 HS 2 TzBfG das unmittelbare Anschließen zweier befristeter Arbeitsverhältnisse ohne Veränderung des Vertragsinhalts. Passen die Vertragsparteien jedoch die Vertragsbedingungen an eine neue, zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage an, so liegt darin kein Verstoß gegen § 14 II S. 1 TzBfG, vgl. BAG, 23.08.2006, 7 AZR 12/06*. Ein aktuelles Beispiel stellt hierfür die Anpassung des Entgelts an den seit Januar 2015 geltenden Mindestlohn dar.
Die Verlängerung muss dabei immer auf den letzten Tag des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses folgen, wobei der Verlängerungsvertrag vor Ablauf des „alten“ Vertrags geschlossen werden muss. Sonst handelt es sich nach Ansicht des BAG um einen neuen, befristeten Vertrag, vgl. BAG, 16.01.2008, 7 AZR 603/06*.

Eine Ausnahme regelt § 14 II a S. 1 TzBfG, wonach neu gegründete Unternehmen, die nicht unter § 14 II a S. 2 TzBfG fallen, befristetete Arbeitsverträge bis zu einer Höchstdauer von 4 Jahren schließen dürfen. Dabei ist -im Gegensatz zu § 14 II S. 1 TzBfG – eine Verlängerung beliebig oft möglich.

Gemäß § 14 III TzBfG darf die befristete Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, die zu Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos (i.S.v. § 119 I Nr. 1 SGB III) gewesen sind, ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von fünf Jahren erfolgen. Dabei darf wiederum beliebig oft verlängert werden. Ebenso besteht kein „Anschlussverbot“ an ein eventuell vorangegangenes Arbeitsverhältnis, vgl. § 14 III S. 2 TzBfG.

e. Befristung mit Sachgrund

Sollte § 14 II TzBfG nicht einschlägig sein, so ist eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, vgl. § 4 I TzBfG. Dabei gilt § 14 I TzBfG für alle Arten der Befristung (kalendermäßig und zweckgebunden) sowie für auflösende Bedingungen gem. § 21 TzBfG.

Eine Definition des sachlichen Grundes existiert nicht. § 14 I TzBfG enthält einen Katalog von Sachgründen, der jedoch nicht abschließend ist.

Erforderlich ist, dass der sachliche Grund bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegt. Nach Ansicht des BAG sind zwischenzeitlich eintretende andere Entwicklungen unerheblich, vgl. BAG, 04.06.2003, 7 AZR 523702*. Auschlaggebender Zeitpunkt für die Überprüfung einer sachlichen Befristung ist folglich der Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags.

Die Dauer der Befristung bedarf hingegen keiner eigenständigen sachlichen Begründung, vgl. BAG, 21.02.2001, 7 AZR 200/00*. Abzustellen ist nach Ansicht des BAG diesbezüglich vielmehr auf die Entscheidung des Arbeitgebers, wie lange der Sachgrund für die Befristung voraussichtlich besteht. Daraus ergibt sich, dass dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung grundsätzlich kein Anspruch auf Wiedereinstellung zusteht, selbst wenn sich entgegen der ursprünglichen Prognose des Arbeitgebers auf Grund neuer Umstände eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung ergibt, vgl. BAG, 20.02.2002, 7 AZR 600/00*; BAG, 02.07.2003, 7 AZR 529/02*.

Zulässig ist ebenfalls, mehrfach befristete Arbeitsverhältnisse mit Sachgrund zu vereinbaren. Allerdings gilt der Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags grundsätzlich immer als neuer Vertrag. Durch den vorbehaltlosen Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Vertragsverhältnis nach Ansicht des BAG auf eine neue rechtliche Grundlage, die künftig allein maßgeblich sein soll: Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist folglich dann auch nur noch das neue Vertragsverhältnis gerichtlich überprüfbar, vgl. BAG, 08.05.1985, 7 AZR 191/84*; BAG 07.11.2007, 7 AZR 484/06*.

Typische Fälle für die Befristung mit Sachgrund sind beispielsweise die Befristung zur Schwangeren- und Mutterschaftsvertretung; Befristung zur Probe, ob der Arbeitnehmer für die Arbeitstätigkeit geeignet ist; Befristung nach Abschluss eines Studiums; Befristungen für eine Saison z.B. im Tourismusgewerbe.

f. „Kettenbefristung“

Besonderes Augenmerk sollte im Zusammenhang mit der Befristung mit Sachgrund auf die sog. „Kettenbefristung“ gelegt werden, da diese – im Gegensatz zur Befristung ohne Sachgrund – beliebig oft durchgeführt werden darf.

Dies birgt für den befristeten Arbeitnehmer allerdings ein besonders hohes Risiko: Wer über einen besonders langen Zeitraum hinweg immer wieder befristet beschäftig wird, muss beispielsweise auf Arbeitsplatzsicherheit verzichten, dadurch in sozialer Unsicherheit leben und wird gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitskollegen benachteiligt.

Das BAG stellte deshalb in einer neuen Entscheidung klar, dass unter Umständen eine Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich sein kann, vgl. BAG, 18.07.2012, 7 AZR 443/09*(„Fall Kükük“): Die fortdauernde Befristung von Beschäftigungsverhältnissen kann trotz eines triftigen Grundes demnach im Einzelfall unwirksam sein! Ausschlaggebend kann diesbezüglich insbesondere sein, wenn sich die Befristung über einen besonders langen Zeitraum erstreckt oder wenn eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen mit demselben Arbeitgeber vorliegt.

Ob eine „Kettenbefristung“ rechtsmissbräuchlich ist, ist jedoch immer eine Einzelfallentscheidung. Erforderlich ist in jedem Fall eine umfassende Abwägung aller Umstände.

B. Folgen fehlerhafter Befristung

a. Gem. § 16 S. 1 TzBfG gilt der rechtsunwirksame befristetet Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

b. Ist ein Arbeitnehmer der Ansicht, dass eine Befristung unzulässig ist, so kann er dagegen auch vor dem Arbeitsgericht Klage erheben.

aa. Klageart

Richtige Klageart ist diesbezüglich die sog. „Befristungskontrollklage“ gem. § 17 S. 1 TzBfG, wonach Feststellung dahingehend begehrt wird, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

Jura Individuell-Hinweis: Falsch wäre dagegen, die Befristung mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen. Die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Befristung steht einer Kündigung nicht gleich!

bb. Klagefrist

Bezüglich der Klagefrist gilt ebenfalls § 17 S. 1 TzBfG, wonach die Klage innerhalb von drei Wochen ab dem geplanten Ende der Befristung zu erheben ist.

Wird diese Frist nicht eigenhalten, so wird vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung endet.

cc. Sonstiges

Mit § 17 S. 1 TzBfG können sämtliche in Betracht kommende Unwirksamkeitsgründe angegriffen werden.

Die Darlegungs- und Beweislast trägt die Partei, die sich auf die Beendigung des Vertragsverhältnisses durch die Befristung beruft. Ist jedoch lediglich die Dauer einer Befristung streitig (und nicht die Befristung an sich), so ist die Partei beweispflichtig, die sich auf die für sie günstige Rechtsfolge beruft.

Liegt eine Mehrfachbefristung vor, so ist nach Ansicht des BAG grundsätzlich nur die letzte Befristung gerichtlich überprüfbar, s.o.

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